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企业劳动用工涉及的相关法务处理及案例分析


一、用人单位必须给其雇佣的职工购买社保

二、巧签和管理好用工合同,规避不必要的经济补偿金

企业怎样规避一些不必要的经济补偿金呢,首先要搞清楚企业或用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定,用人单位有下列情形之一的应当向劳动者支付经济补偿。

1、劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条,有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;⑤法律行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者不需事先通知用人单位可立即解除合同。

当出现上述情形时,劳动者可以解除合同并有权获得经济补偿。

2、用人单位依照本法第36条向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

此类经济补偿是在劳资双方协商解除劳动关系情形下发生的,但仅在用人单位首先提出解除劳动合同的情形下,用人单位才承担支付补偿金的责任。劳动者与用人单位双方协商解除劳动合同时,由用人单位向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

3、用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法》第41条第一款规定:“有下列情形之一,需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,用人单位提前30天向工会或全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需要裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”

这类经济补偿金的发生主要是用人单位依据《劳动合同法》进行裁员解除劳动合同时而应当支付的经济补偿金。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难或者其他情形出现,确需裁减人员的,提前30天向工会或全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,经向劳动行政部门报告,可以裁减人员,对裁减人员,应当支付经济补偿金。

4、用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

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5、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的。

6、依照规定终止劳动合同的。

此类补偿金是《中华人民共和国劳动合同法》明确规定的新类型,依据《中华人民共和国劳动合同法》规定,在用人单位被依法宣告破产,用人单位解散、被吊销营业执照或责令关闭的情况下,用人单位应依法支付劳动者相应的经济补偿金。

基于以上法律规定,用人单位在签定劳动合同和管理劳动合同时,一定要注意以下问题,才能够规避不必要的经济补偿金或政府相关部门的行政处罚所造成的经济损失。

第一、必须依照劳动合同中的约定条件提供劳动保护和劳动条件。

第二、必须及时足额支付员工的劳动报酬,不能出现拖欠员工工资的现象,即使会出现拖欠员工工资现象的,也得与员工商量好争得员工的同意和谅解,但拖欠时间不能长。

第三,必须依法为劳动者缴纳社会保险费,如果没有财力给员工缴纳社会保险费,必须与员工商量好由员工自己承担社会保险费,或者在合同中约定员工自己放弃企业缴纳社会保险的义务。

第四,企业必须创造安全劳动条件,保护员工的人身安全,尊敬劳动者的权利,不得强迫劳动者从事劳动者不愿意的工作。

第五,必须与新进入的员工签定劳动合同。相关的法律依据如下:

《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定:“建立劳动合同关系,应当订立书面劳动合同。已经建立劳动合同关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

《中华人民共和国劳动合同法》第14条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

《中华人民共和国劳动合同法》第82条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。”

第六,用人单位不能够随便违背《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除和终止劳动合同,否则要双倍支付给劳动者的赔偿金。相关的法律依据如下:

《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”

第七,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,同时不得扣押劳动者档案或其他物品。

要在劳动合同中正确签定试用期,不得违背《中华人民共和国劳动合同法》中所规定的法定试用期限。

《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期限的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

五、用人单位在解雇劳动者时,应该给解雇的劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。相关法律依据如下:

六、用人单位不得招用与其他用人单位还没有解除或者终止劳动合同的劳动者。相关法律依据如下:

《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”


七、用人单位存在以下情形的,必须在办理交接手续时向劳动者支付经济补偿金。相关法律依据如下:

《中华人民共和国劳动合同法》第85条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(3)安排加班不支付加班费的;

(4)解除或终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

案件分析

某单位与职工约定试用期不符合法律规定的法律风险分析

1、案情介绍

王明10月份进入北京一家网络公司,签订了2年的固定期限劳动合同,试用期4个月,试用期工资为800,期满后3000。在快到转正期的时候,王明感到工作不如意,就提出了辞职。目前他已经和单位办好了全部的交接手续,但是单位以他是试用期为由不出具离职证明,同时单位没有给他结清试用期的工资,王明找到律师,咨询他应该怎样维护他的权利?

2、分析

首先,用人单位与王明约定试用期的工资明显偏低,在没有本单位相同岗位最低档工资的情况下,试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%,即2400元。

其次,二年的固定期限劳动合同,试用期不得超过2个月,而本案中却约定了4个月的试用期,王明可以向用人单位主张按照劳动合同约定的3000元标准支付剩下2个月的工资。

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最后,用人单位以王明处于试用期为由不开离职证明,违反了《劳动合同法》第89条的规定,如果给王明造成了损害,则应当承担赔偿责任。当然王明就损害程度负有举证责任。同时,因为王明是主动辞职,用人单位无须支付王明经济补偿金。

案件分析

某单位就职工合同到期的处理的法律风险分析

1、案情介绍

小赵、小王和小李三个大学生同在一家网络公司工作,三个人都与用人单位签定了为期二年的内容条款相同的劳动合同。二年期限到了,用人单位人事部门经过考核决定如下安排:第一,与小赵维持原劳动合同继续签定二年;第二,认为小王的实际能力不足,与小王签定了工资略低于原劳动合同工资的合同,小王同意继签;第三,与小李直接解除劳动合同,不在继续签定合同。关于如何向人事部门要求经济补偿金,三名员工不知道如何是好,请你从法律的角度进行分析。

2、法律分析

本案中当劳动合同期满后,劳动合同自然终止。第一情况,用人单位与小赵在维持原劳动合同的基础上续订合同,按照法律规定无须支付小赵经济补偿金;第二种情况,用人情况是降低工资,即属于降低条件与小王续订劳动合同,此时应该按照工作年限支付小王经济补偿金;第三种情况,用人单位直接终止与小李的劳动合同,应该按照法律规定支付小李经济补偿金。因此,劳动合同期满,意味着劳动合同法定终止,此时用人单位有三种选择,每种选择不同,给付员工的经济补偿金也不相同。劳动合同期满,只要用人单位不降低条件续订劳动合同,就可以不支付经济补偿金。


八、劳务派遣工的相关法务处理

1、劳务派遣人员的用工单位

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号第二条,劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

2、使用劳务派遣人员的用工范围和用工比例

根据《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第三条和《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第七十三号)第66条的规定,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上,即三性岗位上使用被派遣劳动者。所谓的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第四条,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。根据此规定,《劳务派遣暂行规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体,也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时,可以不受诸如用工比例不超 10%等规定的限制。

3、劳务派遣人员的劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第五条,劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。第六条,劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席第65号令)第五十八条,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第五十九条,务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

4、用人单位必须为劳务派遣者购买社会保险费用

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第七条第(四)项和第(五)项规定,劳务派遣协议应当载明:按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;社会保险费的数额和支付方式。

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第 22 号)第十八条,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

来源:法务人俱乐部

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